フリーランスとしてHRP（ヒューマンリソースパートナー）日中異文化経営コンサルタントして活動している金です。
プロフィール
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■思い出した話
A総経理から「金さんひさしぶりに会食でもどうですか？」と連絡がありました。私とAさんは旧知の仲で機会を見つけては会って話をする間柄でした。会はとても盛り上がり経営や人事の課題は？という話になりました。
経営・人事の課題は「人の管理と育成」これに尽きる。シンプルですが永遠の課題でもあります。そこである言葉を思い出していました。それは「GNN経営」と言う言葉でした。
「GNN経営」とは以前知り合ったB総経理との話からでした。Bさんは20年にわたり中国で壮絶な体験をされていた方でした。私は会食をしながらBさんとの会話を思い出していました。
■労務トラブル時の社員への対応
Bさんは天津・上海で工場、販売会社で20年の総経理助理と総経理を経験。20年の経験の中で数多くの人事労務トラブルに巻き込まれていました。
その中でも一番苦労したのが会社に対する損害を与えた社員つまり懲戒解雇や契約解除をしなければならない社員への対応。中国で従事している従業員が全て悪いというわけではありませんが、中には解雇せざるを得ない社員も当然います。そのほとんどは当初は推測の域を超えません。いつくかの証言や証拠が浮かび上がりますが、確信でないケースが多いのも実情です。
あからさまに損害を与えた場合は懲戒となりますが、難しいのは不正をしているかもしれないが証拠がないというグレーケース。
不正を行っているかもしれない社員に対して解雇や契約解除をする場合まずは本人との面談が中心。Bさんの落とし所は自己都合退職に持ち込むというものです。ポイントは (1)トップから評価されていない事を伝える。(2)この会社にいてもあなたの将来はない事を伝える。
話し方やニュアンスの持って行き方についてはスキルやテクニックもありますがポイントは推測の域で不正を言わない。不正の証拠はカードとして置いておいておき、まずは上記2点のポイントで話を始めると自ら退職をするケースが多くトラブルもなく解決したと言う経験談でした。
私はBさんに当時の気持ちや進め方を含めその真意を聞いてみました。Bさんは「不正をしただろうといきなり突っ込んでもやってないと反発するだけで話は前に進みません、話す側の人格を含めＧＮＮを根底にしていました」
「話す側の人格を含めたGNN」この言葉がとても気になりました。
■ＧＮＮ経営
Bさんは「金さん実はＧＮＮは本社の社長と話をしている時に言われた言葉です」Bさんは日本で本社の社長と話をしている時に、「ＧＮＮは中国でも通用するのか？」と聞かれたそうです。
ＧＮＮとは「義理・人情・浪速節」。Bさんは「通用するかどうかはわかりませんが大事なのは経営側の人格の問題。人格が備わっていれば中国人従業員に対してＧＮＮは通用します」と答えられたそうです。
Bさんは自らの人格を高めるとともに社員の懐に入り込み現地における経営を実践。「合理的でドライだと言われている中国人社員だけど、ある意味日本人よりもＧＮＮは通用する。中国人は一旦信頼関係を築けばとことん信用してくれる。それこそ義理・人情・浪速節です」
経営・人事労務を含めた様々なトラブルの対処の仕方は昔も今も変わっていない。スキルやテクニックももちろん必要ですが相手に求めるのであればそこには自らの「人柄」がとても重要。「義理・人情・浪速節」は改めて実はとても重要な事だとAさんと話しながら「話す側の人格を含めたGNN」を思い返していました。
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